面试前，应该分析个人简介、申请表以及你听来的信息，深入挖掘被面试人的背景，获得有关他们的成绩、他们对未来的设想等方面的第一手资料，然后对照自己的需要，准确评估这些资料。
成功完成面试的最好办法是结合归纳分析阶段的结果，即明确对候选人的要求，他们应对公司作出何种贡献以及他们将来如何与公司协调一致。如果没有归纳分析阶段，面试就成了一般对话了。
面试前，你要决定将花多少时间调查候选
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彦涛能确定）。
在决定谁是最佳候选人时，可以先综合一个候选人的所有评价结果，由此得到这个人的整体印象，与另一个候选人所有评价结果进行比较，判断其中一位强于另一位的诸多方面。
招人时不可掉以轻心的八个问题
在选择人才时，即使是最精明的领导人，也可能落入选才错误的陷阱。以下是在招聘中常犯的一些错误，需要避免和克服。
仓促招聘
匆忙地进行招聘，一般容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90~120天，因此，如果一位身处高位的要员突然辞职，招聘他的继任者的工作就应立刻进行。如要增设新职位，更应提前3~4个月进行招聘。
依赖面试评价应聘者
常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性。换句话说，如果我们抛硬币，有50%的概率是正面朝上，如果加上面试，这个概率只能变成52%。
为什么面试的效率这么差，却依旧是常用的选拔人才的手段呢？专家们提出了两种解释：第一种是绝大多数管理者在面试前没有规划好，也没有确定好何为合格人才，因此选择直接面谈来判定应聘者是否是中意之才；第二种是面试的确能使管理者了解应聘者是否容易相处与合作，这也许是为什么面试对于应聘者未来工作绩效的预测力不高但管理者依旧采用的重要原因。
用成功员工做榜样
以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似乎挺有道理，但问题在于区别成功与不成功员工特点常常是不清晰的。比如说，在一个对几十个公司近千名优秀推销员推销技巧的分析中发现，优秀的推销员都有三个相似的特征
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彦涛，这是一个致命的失误。向推荐人查证，可获悉应聘者过去的表现。如果获得的材料对候选人是负面的，便应对提供者作出解释，表示他所提供的信息有助于评定候选人，使他发挥最大潜力。而在这样的情况下，秉着对候选人负责，提供者坦诚的态度是最重要的。
评价依据个性
不少人力资源管理者都持有这样一种观点：传统的个性因素对于管理上的成功或其他职业的成就是十分重要的。但是统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低。个性测验对于我们认识或培训员工可能是有用的，但对于雇用员工来说却可能并不适合。技能测验或职业知识测验已愈来愈多地被证明对于工作绩效有较高的预测力。所以尽管了解应聘相关岗位的人员是否自信或精力充沛是必要的，但更重要的是要了解他们是否具有必备的职业技能。
不可不用的面试技巧
公司最经常使用的选拔工具是面试。通过面试结果以及申请表格等资料加以归纳和整理，并且根据面试中所得的印象，去判断申请人是否符合公司工作的要求。
面试对于公司招人十分重要，主要是因为：第一，面试时直接面对申请人，可以对申请人做出判断并可以随时解决各种疑问，而申请表和测试无法做到这一点。第二，面试可以有机会判断和评估申请人的情绪控制能力，是否热忱等。
通常而言，应当把握下面几种常用的面试方法。
行为面试法
行为事件面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试时提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中……
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成功完成面试的最好办法是结合归纳分析阶段的结果，即明确对候选人的要求，他们应对公司作出何种贡献以及他们将来如何与公司协调一致。如果没有归纳分析阶段，面试就成了一般对话了。
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彦涛能确定）。
在决定谁是最佳候选人时，可以先综合一个候选人的所有评价结果，由此得到这个人的整体印象，与另一个候选人所有评价结果进行比较，判断其中一位强于另一位的诸多方面。
招人时不可掉以轻心的八个问题
在选择人才时，即使是最精明的领导人，也可能落入选才错误的陷阱。以下是在招聘中常犯的一些错误，需要避免和克服。
仓促招聘
匆忙地进行招聘，一般容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90~120天，因此，如果一位身处高位的要员突然辞职，招聘他的继任者的工作就应立刻进行。如要增设新职位，更应提前3~4个月进行招聘。
依赖面试评价应聘者
常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小，仅仅能增加2%的准确性。换句话说，如果我们抛硬币，有50%的概率是正面朝上，如果加上面试，这个概率只能变成52%。
为什么面试的效率这么差，却依旧是常用的选拔人才的手段呢？专家们提出了两种解释：第一种是绝大多数管理者在面试前没有规划好，也没有确定好何为合格人才，因此选择直接面谈来判定应聘者是否是中意之才；第二种是面试的确能使管理者了解应聘者是否容易相处与合作，这也许是为什么面试对于应聘者未来工作绩效的预测力不高但管理者依旧采用的重要原因。
用成功员工做榜样
以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似乎挺有道理，但问题在于区别成功与不成功员工特点常常是不清晰的。比如说，在一个对几十个公司近千名优秀推销员推销技巧的分析中发现，优秀的推销员都有三个相似的特征
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评价依据个性
不少人力资源管理者都持有这样一种观点：传统的个性因素对于管理上的成功或其他职业的成就是十分重要的。但是统计研究发现，个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低。个性测验对于我们认识或培训员工可能是有用的，但对于雇用员工来说却可能并不适合。技能测验或职业知识测验已愈来愈多地被证明对于工作绩效有较高的预测力。所以尽管了解应聘相关岗位的人员是否自信或精力充沛是必要的，但更重要的是要了解他们是否具有必备的职业技能。
不可不用的面试技巧
公司最经常使用的选拔工具是面试。通过面试结果以及申请表格等资料加以归纳和整理，并且根据面试中所得的印象，去判断申请人是否符合公司工作的要求。
面试对于公司招人十分重要，主要是因为：第一，面试时直接面对申请人，可以对申请人做出判断并可以随时解决各种疑问，而申请表和测试无法做到这一点。第二，面试可以有机会判断和评估申请人的情绪控制能力，是否热忱等。
通常而言，应当把握下面几种常用的面试方法。
行为面试法
行为事件面试是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。正如一个经常迟到的人，下次开会还会迟到一样。面试时提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中……
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