招聘与选拔人才的方法
纳才方法很多，在实践中易用的有以下几种具体方法。
第一，一次性选拔方法
这种方法较多适用于向社会公开招聘，张榜招贤，广泛网罗人才，通过层层筛选，择优录用。
第二，模拟性考察
国外一些大企业通常采用这种方法来选拔和培训高级主管人员。具体做法不尽相同，我们介绍以下两种。
（1）篮子试验法。主试者发给被试者一篮子公文，有电报、电话记录、请示报告、上级指令等企业主管经常遇到的问题。这些公文有轻重缓急之分，有的需要亲自处理，有的可以授权下级办理，也有的必须请示上级决定，要求被试者在限定时间内处理完毕。通过试验，可以看出被试者是能够抓住关键问题有条不紊地处理和合理授权，还是事无巨细、一人包揽；处理问题是否果断妥当，便于下级贯彻执行；是否有越权之嫌，会引起上级不满等。
（2）无领导小组讨论法。将几名被试者组成一个小组，不明确谁是召集人，让他们讨论某一企业管理问题。为了增加现场气氛，主试者根据讨论进展情况，随时发出新的信息，如竞争对手推出新措施、宏观政策导向有变化、市场价格出现波动等，从中观察被试者的应变能力。在紧张的气氛和较大的压力下，有的人可能手足无措，焦躁不安；有的人则头脑清醒，应付自如。在讨论过程中，会自然形成能驾驭整个小组达成一致决议的人，也会发现那种夸夸其谈不着边际、缺乏主意、随风摇摆的人以及孤陋寡闻说不出看法的人。谁优谁劣，一清二楚。
第三，系统考核提拔
这种方法适用于单位内部提拔各项主管人员。系统考核包括定期进行、全面考察、上下结合、定性与定量分析相结合和有始有终等诸多方面。
“定期进行”是指时间要求。按干部任职层次高低，考核分别定为二年、一年或半年一次。其基本精神是了解干部不能靠突击，要坚持经常性。
“全面考察”是指考核内容要全面。在新时期，应当对干部的“德、能、勤、绩”全面考核，并且要突出“以绩为主”。德是政治思想品质，能是知识与能力相统一的表现，勤是劳动态度、工作干劲，绩是劳动成果、工作绩效。对于已经在某个负责岗位上的干部，考察其是否称职，有没有晋升到上一层次的潜力，应当主要看他在现任岗位上的实际业绩。离了绩、德、能、勤就容易变成弹性很大的概念。当然，这里的绩是指得到广大职工群众公认的、真正于国于民有利的实绩，而不是搞花架子的虚绩，更不是玩弄数字游戏的假绩。只有强调实绩，才能形成人人向上、发奋工作的风气，企业乃至整个社会才会充满生机、蓬勃发展。
“上下结合”是指干部考核不单是管理者的事，还要倾听各方面意见。这项工作应归组织人事部门负责，由本人写出书面总结，在一定范围内做述职报告，经群众评议，再由领导评定。最后人事部门要写出评议结论，交本人签字后纳入考核档案。
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彦涛“定性与定量分析相结合”是指不仅要对干部作出优秀、称职、不合格等笼统的定性结论，而且要尽可能给予客观的定量的评价。例如，每一个考查项目都不仅确定优、良、中、差等几个等级，而且每个等级都有确切的标准和分数，然后加以评定，防止主观随意性。(ｔｏｕｗz)?(net)
“有始有终”是指考核后要在汇总整理资料的基础上，作出对该干部的使用结论及培养计划，如可立即提升、一年内可提升、胜任现职但不宜提升、期满不再任用、立即撤职等。……
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