在一次招聘会上，一位应聘者认为自己有足够的“硬件”，更重要的是还做过学生会干部，有一定的工作经验和管理能力，他把自己说得天花乱坠，把能够用来形容自己优点的词几乎都用上了。他以为这是外资企业，管理者一定会喜欢这种大胆且敢于自我推销的员工，但招聘的管理者并没有被他的话所迷惑，先是把他派到一个小车间管理生产，试用期三个月。结果试用期满后，这位应聘者把那个车间管理得一踏糊涂，不得不灰溜溜地离职了。这位管理者是聪明的，知道现实中许多人喜欢说大话吹捧自己，但一到实干的时候就露馅了，因此就安排一个棋局让他去走一着，能与不能行自然就暴露出来。
真金不怕火炼，真才更不怕检验。如果是人才，他必会在管理者委以的重任中发挥自己的才干，从而为人所识。
做好人才考察这篇大文章
曾国藩在选择人才方面非常慎重。对于选来的人才，曾国藩初步判断认为可用的，就会先给他们发少量薪资，把他们安排在幕府之中。曾国藩不会立刻让他们担任职务，而是会亲自接见，暗中观察，对这些人作进一步的了解。待到他感觉对被考察者已经有了比较深的了解，且确有把握后，才会根据这个人的具体情况保以官职、委以重任。
曾国藩重视在日常生活细节中观察人才，以此来全面认识人才。比如，他时常利用与部属吃饭的机会，暗中观察他们。
每天中午，他都会与幕僚们一起用餐。有一次，大家在用餐时发现，饭里面有没去壳的稻谷，大多数人是把壳弄掉，然后吃里面的米。但这时，曾国藩忽然发现一位戚姓幕僚，居然仔细地把每一颗稻谷都挑出扔掉。
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彦涛经过三年的实践考核，才正式确定任用舜。
考察、选拔人才的方法有很多，有几种比较有效的方法可供参考。
（1）留心被考察对象的饮食起居，观察其自我约束力和防腐能力。在通常情况下，严格自律的人，爱学习，重操守，绝不贪图享乐、沉迷酒色。反之，那些作风散漫、生活放荡的人，往往缺乏自制力和抗腐力。
（2）留心被考察对象在人前人后的所作所为，识别其品行。品行好的人忠厚老实，正道直行，不会两面三刀、阳奉阴违。而那些品行不端的人常常当面一套，背后一套，耍两面派，搞小动作。
（3）留心被考察对象在各种事变前的行为表现，识别其立场。有的人立场坚定，不管风吹雨打，态度始终如一；有的人则稍有风吹草动，就成了“变色龙”或逃兵。
（4）置于艰险特异环境之中考察。比如，让其去处理一些突发事件或者难题等。在突发事件或危难环境中，最能识别一个人。
因为种种原因，每个人都会在与人交往的时候给自己增加一些“保护色”，尤其是在领导面前。身为领导，要想任用一个人，就要去除其“保护色”，识别其真面目，发现真正的人才。千万不要因为印象好而随意地任用，要根据客观考察的结果，正确地识别人才，理性地选拔人才。
选拔人才要公正无私
管理者在选拔人才的时候，要不受主观感觉的影响，不受世俗偏见所左右，在实践的基础上用理性思维去评价和考核人才，这才是选拔人才的重要原则。重男轻女思想、论资排辈思想和求全责备思想，都不利于选拔有利于单位发展的人才。同时管理者必须坚持公开公正的原则。对于单位来说，人才的选用一定要公开，不仅要公开人才的选择范围，而且要公开人才的选择标准。
同时管理者在选择人才时，要秉承公正的原则。有许多优秀的人才，由于长年在基层工作，最了解他们的是一线员工。正常的情况下，得到同事们认可的人才，一般都具有一定的代表性和先进性。因此在人才的选拔上，要有一定程度上的民主。当然有些时候，对于一些特殊的人才可以不采用公认原则，因为他们可能在性格上有诸多缺陷，从而影响他在别人心目中的认同度。破格录取人才的办法只能在特殊情况下才能使用，否则会引起整个单位的动荡。……
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曾国藩在选择人才方面非常慎重。对于选来的人才，曾国藩初步判断认为可用的，就会先给他们发少量薪资，把他们安排在幕府之中。曾国藩不会立刻让他们担任职务，而是会亲自接见，暗中观察，对这些人作进一步的了解。待到他感觉对被考察者已经有了比较深的了解，且确有把握后，才会根据这个人的具体情况保以官职、委以重任。
曾国藩重视在日常生活细节中观察人才，以此来全面认识人才。比如，他时常利用与部属吃饭的机会，暗中观察他们。
每天中午，他都会与幕僚们一起用餐。有一次，大家在用餐时发现，饭里面有没去壳的稻谷，大多数人是把壳弄掉，然后吃里面的米。但这时，曾国藩忽然发现一位戚姓幕僚，居然仔细地把每一颗稻谷都挑出扔掉。
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彦涛经过三年的实践考核，才正式确定任用舜。
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（1）留心被考察对象的饮食起居，观察其自我约束力和防腐能力。在通常情况下，严格自律的人，爱学习，重操守，绝不贪图享乐、沉迷酒色。反之，那些作风散漫、生活放荡的人，往往缺乏自制力和抗腐力。
（2）留心被考察对象在人前人后的所作所为，识别其品行。品行好的人忠厚老实，正道直行，不会两面三刀、阳奉阴违。而那些品行不端的人常常当面一套，背后一套，耍两面派，搞小动作。
（3）留心被考察对象在各种事变前的行为表现，识别其立场。有的人立场坚定，不管风吹雨打，态度始终如一；有的人则稍有风吹草动，就成了“变色龙”或逃兵。
（4）置于艰险特异环境之中考察。比如，让其去处理一些突发事件或者难题等。在突发事件或危难环境中，最能识别一个人。
因为种种原因，每个人都会在与人交往的时候给自己增加一些“保护色”，尤其是在领导面前。身为领导，要想任用一个人，就要去除其“保护色”，识别其真面目，发现真正的人才。千万不要因为印象好而随意地任用，要根据客观考察的结果，正确地识别人才，理性地选拔人才。
选拔人才要公正无私
管理者在选拔人才的时候，要不受主观感觉的影响，不受世俗偏见所左右，在实践的基础上用理性思维去评价和考核人才，这才是选拔人才的重要原则。重男轻女思想、论资排辈思想和求全责备思想，都不利于选拔有利于单位发展的人才。同时管理者必须坚持公开公正的原则。对于单位来说，人才的选用一定要公开，不仅要公开人才的选择范围，而且要公开人才的选择标准。
同时管理者在选择人才时，要秉承公正的原则。有许多优秀的人才，由于长年在基层工作，最了解他们的是一线员工。正常的情况下，得到同事们认可的人才，一般都具有一定的代表性和先进性。因此在人才的选拔上，要有一定程度上的民主。当然有些时候，对于一些特殊的人才可以不采用公认原则，因为他们可能在性格上有诸多缺陷，从而影响他在别人心目中的认同度。破格录取人才的办法只能在特殊情况下才能使用，否则会引起整个单位的动荡。……
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