看到李慧洁的时候，朱平眼前一亮。
李慧洁，32岁，首都政法大学民法专业，法学硕士，最早在律师事务所做律师助理，后来转而从事人力资源工作，七年工作经验，现在是离职状态。
朱平打量着李慧洁，一身淡灰色职业装，脸上化了淡妆，细长的眼睛却很耐看，明显是受到过良好训练的，举手投足总让人很舒服。
朱平按照面试的基本套路，问了诸如过往的工作职责，业绩贡献，优势劣势，职业发展目标等一系列问题，并且在面试后半段刻意使用了压力面试，问了关于加班、离职原因等几个非常犀利的问题。李慧洁一一作答，条理清晰，言简意赅，让朱平很是满意。
朱平在心里下着评语：沉稳、干练、懂专业、有阅历。
李慧洁面试结束，朱平亲自送到了电梯间。对于优秀的人才，朱平向来不吝啬表达诚意，在朱平看来，人才不是招聘来的，人才是吸引来的，要像刘备三顾茅庐，萧何月下追韩信一样，去招揽优秀人才。
一个企业拿什么来吸引人才？无非就那么几种，吸引初级人才靠薪资待遇，吸引中级人才靠职业发展，吸引高级人才靠领导魅力，吸引顶级人才靠未来梦想。
同样，对于候选人来讲，最重要的是选对平台跟对人，这两件事做不对，后面一切都是白扯。平台选错了，努力也没用，人跟错了，能不能活下去都难说。
朱平喜欢李慧洁在面对犀利问题时处惊不变，稳如泰山的状态，他自己也是这种风格，物以类聚，人以群分是有道理的。
招聘中有一个专有名词叫‘相似效应’，也就是面试官对候选人所表现出的与自己相似的经历，相近的思想，会更容易产生兴趣和亲近感。其他还有一些诸如‘晕轮效应’，‘首因效应’等等，都是一些面试的基本技巧。
面试完李慧洁，朱平让林小妩抓紧按照面试流程谈薪，做背景调查。
结果在做背景调查的时候，还是出了一点小插曲。因为李慧洁在上家公司是裸辞，这种情况在职场上一般不太多见，正常情况下，谁会愿意裸辞呢。
林小妩多了个心眼，找到李慧洁原公司的人私下打听。这一打听不要紧，还真查出点事来，原来李慧洁是因为跟直线领导发生冲突，被辞退的。据说，当时李慧洁跟领导在办公室吵了一架，原因不明，吵完就离职了。之后该领导公开场合说这个李慧洁，能力不行，欺上瞒下，诸如此类。因为评价比较负面，据说李慧洁离职后找了几份工作，都因为背景调查不通过，没能被录用。
林小妩跟朱平汇报了这个事情，朱平思考良久，道：“不能不信，也不能全信，事情的真相也只有当事人才清楚了。但是从李慧洁面试时的表现，我觉得有疑点，最好不要轻易否定一个人。”朱平想起自己的经历，年轻的时候也跟领导起过冲突，当时的自己认为是就事论事，现在看来本质上都是权力和利益之争，只是在那个阶段，自己看不透，悟不出罢了。
职场，风平浪静的水面下永远是暗流涌动，越到了高层，涌动越强，核心都是利益之争。
很多人可能会说，没觉得有什么斗争啊，大家都挺和谐的。有这种想法的人，要么是因为级别太低，要么是因为情商太低。基层员工因为很少有什么利益冲突，所以相互之间基本上都能够和谐相处，环境氛围也就简单一些。高层之间不管是主动还是被动，
总要面对各种冲突，推责甩锅的，争权夺势的，意见分歧的，诸如此类每天都在发生，所以说，政治水平差的，当不了领导，早就被筛选出局了。
那些职场老油条，通过一个眼神，一句话，一个表情，一个动作，就能迅速捕捉到很多信息：谁跟谁关系好，谁跟谁不对付，领导讨厌谁喜欢谁，诸如此类。
李慧洁最终还是被录用了。朱平就跟林小妩讲了一个理由，她敢跟直线领导吵架，要么是有个性要么是有血性，我们这个部门过于沉闷，需要一个鲶鱼进来，只要不是财务上出问题，就敢用。
在职场上，只有强悍的领导，才能驾驭个性的下属，最后打造出一个强悍的团队。有人说，招聘一个下属，至少要有一项能力超过上级，朱平深为赞同。比如他就觉得林小妩比自己圆滑机敏，李想想有更强的商业洞察，郝雪生比自己仔细，那双眼睛就跟扫描仪似的，一个标点符号错了都能给挑出来。……
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