三要使公司和员工都得到长期的利益。人才选拔计划不仅是面向公司的计划，也是面向员工的计划。公司的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑公司的发展需要，而忽视了员工的发展，则不益于公司发展目标的达成。优秀的人才选拔计划，一定是能够使公司和员工得到长期利益的计划，一定是能够使公司和员工共同发展的计划。
八步搞掂人才选拔计划
由于各公司的具体情况不同，所以编写人才选拔计划的步骤也不尽相同。下面是编写人才选拔计划的典型步骤。
步骤一：制定职务编制计划
根据公司发展规划，结合职务分析报告的内容，来制定职务编制计划。职务编制计划阐述了公司的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。制定职务编制计划的目的是描述公司未来的组织职能规模和模式。
步骤二：制定人员配置计划
根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。
步骤三：预测人员需求
根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法，来预测人员需求。人员需求中应阐明需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的领导数量和层次的分类表。实际上，预测人员需求是整个人力资源规划中最困难和最重要的部分。因为它要求以富有创造性的、高度
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彦涛
《管人三绝：会选人 会用人 会带人》,牢记网址:touwz.net算。(ｔｏｕｗｚ)?(ｎet)
步骤八：关键任务的风险分析及对策
?彦涛的作品《管人三绝：会选人 会用人 会带人》最新章节由??全网首发更新，域名[(ｔｏｕｗｚ．ｎｅｔ)]?『来[头文字♂小说]♂看最新章节♂完整章节』(ｔｏｕｗｚ)?(net)
每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险监控等一系列活动来防范风险的发生。
人才选拔计划编写完毕后，应先积极地与各部门进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后再提交公司决策层审议通过。
人才选拔应做长线投资
作为一个管理者，还应该以战略的眼光看待纳才问题，要根据自己的事业作长远的打算，不能只顾眼前而忘了将来，否则事业发展只能昙花一现。就如一支足球队一样，如果仅仅满足场上的几名年轻力壮的优秀运动员，陶醉在他们所创造的成绩当中，而忘了后备人才的培养，一旦场上的队员退役，这支球队必然会陷入低谷。
成功的管理者在招贤纳士的同时，便根据自己的需要、根据时代潮流发展的趋势，制订人才选拔规划，为企业储备好人才资源，避免人才使用上出现“青黄不接”的局面，以促进事业的持续、快速发展。
人到用时不恨少
一些管理者在用人过程中往往头痛：“能当重任的人太少了！”在感叹的时候，不知他们有没有去思考一下自己找不到人才的原因。作为管理者，平时不注重多招纳人才，在关键时刻才慨叹人才稀少，其实是管理者的失败之处。成功的管理者在广泛的人际交往之中，就已经看好了自己所需的各种人才，只等时机成熟，便努力将其纳入自己帐下。因此，他们是永远不会叫喊人才难觅的，而且处处占据主动和先机。
《财星杂志》在叙述“美国历史上
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步骤一：制定职务编制计划
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步骤二：制定人员配置计划
根据公司发展规划，结合公司人力资源盘点报告，来制定人员配置计划。人员配置计划阐述了公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定人员配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成。
步骤三：预测人员需求
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人才选拔计划编写完毕后，应先积极地与各部门进行沟通，根据沟通的结果进行修改，最后再提交公司决策层审议通过。
人才选拔应做长线投资
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成功的管理者在招贤纳士的同时，便根据自己的需要、根据时代潮流发展的趋势，制订人才选拔规划，为企业储备好人才资源，避免人才使用上出现“青黄不接”的局面，以促进事业的持续、快速发展。
人到用时不恨少
一些管理者在用人过程中往往头痛：“能当重任的人太少了！”在感叹的时候，不知他们有没有去思考一下自己找不到人才的原因。作为管理者，平时不注重多招纳人才，在关键时刻才慨叹人才稀少，其实是管理者的失败之处。成功的管理者在广泛的人际交往之中，就已经看好了自己所需的各种人才，只等时机成熟，便努力将其纳入自己帐下。因此，他们是永远不会叫喊人才难觅的，而且处处占据主动和先机。
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