《在北大听演讲》,牢记网址:touwz.net成绩，不论他的年资，这个制度并不是一个微软，一个公司的，几乎美国所有的科技公司都是这么做的，也就是说你做得优秀，你就可以期望一直往上升，你会得到很好的奖赏，不会因为你做得很好，不过只有1年经验，那就慢慢等着吧，等前面那些有3年、5年经验的人都升了，下一个就轮到你，不会有这样的事情，只要你有卓越的表现就会有优秀的表现。任何一个机构都有一个弊端，包括美国公司，我们怎么防止这个弊端。有一种很常发生的弊端，某一个员工非常能干，我希望他跟我做一辈子，他比我聪明，比我能干，我把他藏在我这儿，永远不让他升，加薪可以加，可是不让人知道他藏在这儿，他又不知道自己能干，怎么样避免这个状况。这个就是刚才说的SteveBallmer，就像Ballmer有600人的一本书，我有我100个人的一本书，这100个人我随时追踪。当我下个星期回美国就有100个人中1个我要提升了。如果你问老板我把这个人拿走好不好，他总会说不好，这是人之常情，但是我们讲的一句话，很简单，告诉大家这600个人属于我，不属于你们。亚勤你的老板，他不能control你的命运，开复的老板不能control你的命运。我要调他，就调他，同样我对这100个人，不能说命运，他们升迁的机会，所以也是很好的措施，这样才能避免一个树状的结构，下面的人升不上来，我们要随时跟踪最能干的人，然后我们会靠他评分、打分，你作为老板就要评分、打分，最后靠这个system，我们的人员可以得到很快的提拔，我们最快达到这600个人的一个书，有一个人大学毕业5年就在这本书里面了，他可能在下几年就会成为一个VP，我们公司有好几个30岁大学毕业工作10年之内就成为VP的，管
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林望道
《在北大听演讲》,牢记网址:touwz.net人才的要求。另外所有的同事都是一视同仁，领导要以身作则。这是什么意思，当然我们雇佣的人也会犯错误的，每年大概有百分之几个人工作不好，而遭到解雇。有一次Ballmer认为我们这些人可能做人都太仁慈了，把我们100个人叫到那儿，开了一个会，他说今年我期望着你们都能达到某某的数目，百分之几的最不好的员工，再不然调教成好的公司，再不然就要离开公司。然后他说了一句话让我们很惊讶，他说就像你们今天100个人在这个房间，下一次开会的时候我相信只有95个。我们都很怕开了会以后，第二次开了会彼此数了一数真的少了5个人，actually少了11个人，当然有一些是自己走的。
这个工作就是说不可以有一个，员工不会接受一种不公平的待遇，这个世界大家都要公平，你不能说我是一个副总裁，我就受到保护，我可以胡乱做，我可以留在公司，因为我达到了副总裁。也不能说我是一个很资深的研究院长、工程院长就不能动我了，任何人做得不好，都要去负责的。这个也是说当你人才观不代表了每天都是去找最优秀的人做这么快乐的事，带一个公司像徐峰雄这么快乐的事情，也要面对一些比较困难的事情。
还有双轨道的发展，因为人各有志，每个人兴趣不一样，我们不能够假设都是一个模子，我们不能假设每一个人都要做副总裁，做总裁，所以我们公司有一个制度叫做双轨道，就是说当你一个员工做得很好，一般公司可能就会说甚至美国公司说你做得真好，你明天做经理吧，又做得好再做主任吧，证明你很聪明再做总监，再做总经理，做副总裁等等。但是这对有些人，对很会做管理的人，也许很适合，但是很多人不适合管理，或者不喜欢管理，不适合和不喜欢做管理的人，他们都不
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《在北大听演讲》,牢记网址:touwz.net为他想看得更高、更远(ｔｏｕｗｚ)?(ｎｅt)，不爱编程?()『来[头文字♀小说]♀看最新章节♀完整章节』(ｔｏｕｗｚ)?(ｎet)，有些人爱测试，因为他喜欢挑毛病，有些人喜欢指示，因为他可以跟客户接触等等，每个人兴趣都不一样，所以在公司、在学校都要发掘他们的兴趣，然后让他们往这个方向去走，同样做市场、管理、流程，也是有同样的想法，这样才能够真正达到人尽其才的想法。……
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